Збірник наукових праць "Економіка сьогодення: питання та перспективи"

Міністерство освіти, науки, молоді та спорту України

Економіка сьогодення: питання та перспективи

Наукове видання   |  Збірник наукових праць  

За редакцією д-ра екон. наук, професора, академіка АЕН України І. Г. Брітченко

Корисні лінки

ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ТОРГІВЛІ

УДК 005.91:339.17

Дробиш Л. В.

Вищий навчальний заклад Укоопспілки

«Полтавський університет економіки і торгівлі»

ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ТОРГІВЛІ

Досліджено процеси формування управлінського персоналу підприємств сфери тор­гівлі. Виявлені основні джерела забезпечення підприємств торгівлі управлінським персоналом. Вказано на необхідність проведення ефективної кадрової політики з метою формування, розвитку, реалізації та відтворення людського капіталу у сфері торгівлі.

Ключові слова: торгівля, управлінський персонал, людські ресурси сфери торгівлі, процес формування персоналу, система управління людським капіталом, ринок праці.

Исследованы процессы формирования управленческого персонала предприятий сфе­ры торговли. Определены основные источники обеспечения предприятий торговли управленческим персоналом. Указано на необходимость проведения эффективной кад­ровой политики с целью формирования, развития, реализации и воспроизводства человеческого капитала в сфере торговли.

Ключевые слова: торговля, персонал управления, человеческие ресурсы сферы торговли, процесс формирования персонала, система управления человеческим капиталом, рынок труда.

The paper investigates the processes of formation of the administrative personnel of the trading enterprises. The principal sources for providing trading enterprises with mana­gerial staff are revealed. Emphasized is the acute necessity of leading an effective personnel policy with the purpose of formation, development, implementation and reproduction of a human capital in the trade sector.

Keywords: trade, personnel management, human capital of trade sector, process of personnel formation, human capital control system, labor market.

 

Нині суттєво зростає роль «людського чинника», оскільки саме від пра­ців­ників підприємства, їхнього високого професіоналізму й майстерності, твор­чого підходу до праці залежать досягнення стратегічних цілей підприємства. Досвідчений персонал підприємства виступає одним із головних чинників, який обумовлює темпи розвитку підприємства, зростання його конкурентних переваг, якість обслуговування покупців та задоволення їхнього попиту, зростання ефективності діяльності підприємства у цілому [1]. Адже високо­освічені спеціалісти, які володіють знаннями основ комерційної діяльності, адаптованої до вимог ринку, визначають стратегію і тактику підприємства. Тому одним із першочергових завдань кожного торговельного підприємства є формування належного високоосвіченого управлінського персоналу.

Більшість проблем, що стосуються ролі кадрового потенціалу у розвитку підприємств, у публікаціях зарубіжних та вітчизняних вчених-економістів (Г. Бек­кер, Д. П. Богиня, О. А. Грішнова, А. М. Колот, В. В Онікієнко, В. А. Сав­­­ченко, М. В. Семикіна і ін.) розглядаються на загальнотеоретичному рівні або щодо промислових підприємств. Тоді як низка аспектів стосовно проблем підготовки фахівців для сфери торгівлі та забезпечення ними підприємств є недостатньо дослідженою і потребує вивчення. Саме це й визначило тему дослідження, її актуальність та практичне значення.

Метою дослідження є процес формування персоналу підприємств та ви­рішення проблем підбору, підготовки і раціонального використання управ­лін­ського персоналу підприємств сфери торгівлі.

Торгівля як галузь господарської діяльності в умовах ринку відіграє важливу роль у розвитку всієї економіки. Вона є сполучною ланкою між виробництвом і споживанням, тобто здійснює просування товарів від ви­роб­ни­ка до споживача і виконує операції, пов’язані з продовженням процесу виробництва в сфері обігу. Цим самим впливає як на виробництво, так і на споживання. Характерною особливістю сучасного стану розвитку торгівлі є те, що створилася принципово нова сфера товарного обігу, яка функціонує на ринкових принципах і механізмах.

Радикальні зміни в економіці країни та галузі торгівлі, що відбулися у 2000–2011 рр., призвели, з одного боку, до певного скорочення чисельності працюючих у цій галузі, а з іншого, – до збільшення чисельності працівників, які мають високий рівень професійної підготовки. Лише за 2000–2006 рр. чи­сель­ність штатних працівників з вищою освітою у галузі торгівлі збіль­ши­лась більш, ніж на третину, в тому числі з повною вищою освітою – майже на 59,1% [2]. Близько 28,0% штатних працівників підприємств цієї га­лузі закінчили вищі навчальні заклади III–IV рівнів акредитації. Аналогічна тен­денція спостерігалась і в наступні роки.

Проведені нами дослідження щодо забезпеченості підприємств торгівлі фахівцями з вищою економічною освітою засвідчили, що більш забез­пече­ни­ми спеціалістами є підприємства приватної форми власності, порівняно із колективними. Хоча чимала частка працівників сфери торгівлі має високий рівень освіти, у багатьох випадках посади керівників і спеціалістів на під­приєм­ствах торгівлі заміщаються спеціалістами не за профілем діяльності підприємств. Вони мають вищу освіту, але технічну, педагогічну, юридичну тощо. Складна ситуація щодо забезпеченості підприємств торговельної галузі спеціалістами з вищою економічною освітою виникла внаслідок низького рівня заробітної плати, що склався на більшості підприємств, відсутності на­леж­ної мотивації і стимулювання праці фахівців, недооцінювання з боку керівників підприємств інвестицій у «людські ресурси», а також неефек­тив­ному менеджменті персоналу.

Тому можна впевнено сказати, що специфіка діяльності цієї галузі та структурні зміни у соціальній і економічній сферах підприємств торгівлі по­требують корінних змін і в процесах формування та використання їхнього кадрового складу. Особливо це стосується удосконалення форм і методів формування персоналу управління торговельних підприємств як головного чинника стабільної їхньої діяльності і досягнення стратегічних цілей під­приємс­тва.

Персонал управління – це сукупність працівників, які зайняті вико­нанням управлінських функцій з метою координації діяльності колективу для до­сяг­нення мети організації. Цей персонал виконує головні функції в уп­рав­лін­ні підприємством і від його компетентності залежить успіх діяльності під­приємс­тва. Тому управлінський персонал торговельного підприємства пови­нен володіти глибокими теоретичними знаннями щодо ринкового механізму господарювання, вміти творчо мислити, приймати виважені й обґрунтовані рішення у складних економічних ситуаціях. У цих умовах зростає не просто потреба підприємств у фахівцях, а потреба у фахівцях «нового зразка». Від­по­відно до цього підприємства торгівлі мають більше уваги приділяти кадровим питанням, зокрема, удосконаленню процесу формування персоналу управління (підбору і відбору персоналу).

Формування управлінського персоналу підприємств торгівлі становить собою процес цілеспрямованих заходів із визначення потреби у персоналі управління та джерел її покриття шляхом підбору та відбору працівників на відповідні посади. Це стадія, в процесі якої закладаються основи іннова­цій­ного потенціалу і перспектив подальшого розвитку підприємства. Тому слід пам’ятати, що від своєчасного і повного вирішення соціально-економічних і організаційних завдань на цій стадії багато в чому залежатиме ефективна робота всього колективу підприємства. У процесі формування управлін­сь­кого персоналу важливо дотримуватись науковообґрунтованих норм (потреб) під­приємства у цій робочій силі. Це означає, що як дефіцит, так і надлишок пер­­­соналу негативно впливають на трудовий потенціал підприємства. Так, не­стача високопрофесійних працівників приводить до недостатнього вико­рис­тання потенціалу підприємства і надмірного навантаження на інших пра­цівників, а утримання надлишкової чисельності – до недостатнього викорис­тання їх індивідуального потенціалу і зниження продуктивності системи у цілому.

Отже, мета формування управлінського персоналу підприємств торгівлі полягає в тому, щоб звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей фахівців (між сформованими у процесі навчання здібностями до праці і осо­бистими якостями спеціалістів з можливостями їх використання при вико­нанні конкретних видів робіт).

Результати дослідження свідчать, що, процес формування управ­лін­сь­ко­го персоналу підприємств торгівлі (кількісного і якісного складу) відбу­ваєть­ся під впливом низки чинників (соціально-економічні зміни у сфері торгівлі, що зу­мовлюють зростання потреби у фахівцях; насиченість ринку праці спеціа­ліс­тами економічного профілю та рівень оплати праці; адаптованість професійних програм підготовки спеціалістів до потреб ринку праці та ро­бо­то­давців, що впливає на якість підготовки фахівців у вищих навчальних зак­ла­дах; діюча система управління формуванням персоналу підприємств; наяв­ність струк­турних підрозділів, що займаються кадровими питаннями на підприємс­т­вах, та компетентність їхніх працівників) і передбачає цілеспрямовані за­ходи щодо підбору та відбору персоналу.

Як видно з рис. 1, у ході кожного із цих процесів (підбору і відбору пер­со­налу) застосовуються досить різні форми і методи залучення робочої сили.

Процес формування управлінського персоналу підприємств торгівлі

 Рис.1. Процес формування управлінського персоналу підприємств торгівлі

При цьому, велике значення має пропагування переваг даного під­приєм­с­т­ва: умови праці, рівень заробітної плати, можливості професійно-ква­лі­фі­ка­цій­ного просування, отримання житла та користування дитячими садками і базами відпочинку. З цією метою розміщуються оголошення у за­со­бах масової інформації, надаються відомості у територіальні служби зайня­тості, з якими підприємства укладають відповідні договори.

Застосування різних форм і методів залучення фахівців для роботи на підприємствах торгівлі зумовлене також особливостями їх функціонування, тому, перш ніж найняти працівника, необхідно знати конкретно, які саме функції він буде виконувати, якими якісними характеристиками і рівнем кваліфікації повинен володіти претендент, тобто необхідно проаналізувати зміст роботи, яку буде виконувати працівник. Це пов’язано з тим, що на малих підприємствах торгівлі спеціаліст здебільшого виконує декілька функ­­цій і у разі його некомпетентності є загроза невирішення важливих завдань. Тому на такі підприємства доцільно брати універсальних спеціа­ліс­тів.

На великих і середніх підприємствах торгівлі є можливість заповнити вакансії фахівцями відповідно до безпосередньо виконуваних ними функцій. Для цього у процесі підбору персоналу на керівні посади створюється необ­хід­ний резерв кандидатів, з якого підприємства відбирають найкращих для них працівників. При цьому необхідно враховувати: вихід на пенсію фахів­ців, їхнє звільнення у зв’язку із закінченням договору про наймання; розши­рення сфери діяльності підприємства тощо.

Вибір методів і засобів пошуку, а також шляхів залучення кандидатів залежить також від фінансових можливостей підприємства (коштів, що виді­ляються на підбір персоналу), наявних вакансій і того, наскільки тер­мі­ново потрібно замінити вільну вакансію.

У сучасних умовах господарювання основними джерелами забезпечення потреби у кадрах для підприємств і організацій торговельної галузі є: вищі нав­чаль­ні заклади денної форми навчання, які розподіляють спеціалістів від­повідно до державного замовлення та договорів, укладених з під­приємс­т­вами; центри зайнятості населення, однією із функцій яких є забезпечення під­приємств необхідними кадрами з урахуванням професійної підготовки гро­ма­дян, їхнім бажанням та рекомендаціями спеціалістів-консультантів; ко­мер­ційні кадрові агенції, які забезпечують потреби підприємств у кваліфі­ко­ва­ному пер­со­налі з адаптацією до потреб претендентів; самостійна робота кадрових служб організацій з пошуку необхідних претендентів на вакантні посади се­ред свого персоналу або зі сторони [3].

Як свідчить практика, підбір управлінського персоналу підприємств сфе­­ри торгівлі здійснюється за рахунок зовнішніх і внутрішніх джерел. Так, дані рис. 2 свідчать, що одним з основних зовнішніх джерел формування персо­на­лу підприємств торгівлі є професійний ринок праці (ринок праці спеціалістів торговельно-економічного спрямування), де, закінчуючи навчан­ня, молоді фа­хівці пропонують свої послуги праці, а роботодавці купують потрібну їм робочу силу (спеціалістів). Професійний ринок праці, з одного боку, визначає основні стандарти якості вищої освіти у вигляді зміни попиту на тих чи інших спеціалістів, уточнення знань і умінь, якими повинен во­ло­діти претен­дент на певні вакансії, а з іншого – перспектива працевлашту­ван­ня є важ­ли­вим мотивом, що зумовлює вибір освітніх продуктів споживачем. Підприємства торгівлі у даному випадку здійснюють регулюючу функцію що­до кількості і якості підготовлених спеціалістів, виходячи із власних потреб, що фор­му­ються на основі перспектив їх розвитку. Цим самим між професійним ринком праці і підприємствами торгівлі відбувається зворотний зв’язок: професійний ринок праці одночасно виступає основним джерелом форму­ван­ня управ­лінського персоналу підприємств торгівлі і пропозиції пра­ці фахівців (ви­вільнені через різні причини спеціалісти). Відповідно значно зрос­тає роль підприємств торгівлі у вирішенні питань щодо формування на­леж­ного управ­лін­ського персоналу. Підготовка спеціалістів для підприємств торгівлі за про­­г­рамами, адаптованими до нових умов господарювання, здій­снюється дер­жав­ними і недержавними вищими навчальними закладами на основі укла­де­них договорів між підприємствами і навчальними закладами за власні кошти підприємств. При цьому замовлення на підготовку спеціалістів повинно бути персональним.

 

  Джерела формування управлінського персоналу підприємств торгівлі

 

Рис. 2. Джерела формування управлінського персоналу підприємств торгівлі

 

тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами, з уточненням необхідних змін у змісті підготовки спеціалістів відповідно зі специфікою їх майбутньої роботи. Це одна із основних форм залучення спеціалістів для роботи на підприємствах торгівлі.

Окрім професійного ринку праці до зовнішніх джерел належать також ті, які забезпечують поповнення управлінського персоналу підприємств торгівлі через: державні та регіональні центри зайнятості; комерційні агентства з праце­влаштування; систему контрактів з вищими навчальними закладами; засоби масової інформації (оголошення на телебаченні, радіо, у пресі).

Водночас, слід зазначити, що поповнення персоналу за рахунок зовніш­ніх джерел не завжди є ефективним, оскільки не всі претенденти знайомі із специфікою діяльності торговельних підприємств і потрібні додаткові затра­ти, щоб працівник досягнув необхідного рівня кваліфікації. Тому підприємства повинні використовувати внутрішні джерела набору персоналу (просування по службі своїх працівників, перепідготовка, інформування про наявні вакан­сії колективу працівників тощо). На великих підприємствах торгівлі (торгові комп­лекси, центри, супермаркети тощо) набір управлінського персоналу тор­го­­вель­ного підприємства із внутрішнього джерела здійснюється такими ме­то­дами:

Внутрішній конкурс. Усі служби інформуються про вільні вакансії, реко­мендація працівниками своїх друзів чи знайомих на ці посади;

Суміщення професій. У разі потреби спеціалістів на короткий термін для виконанняневеликого обсягу роботи;

Ротація. Переміщення керівників відбувається у таких випадках: підви­щення або (пониження) на посаді з розширенням (звуженням) кола посадо­вих обов’язків, збільшення (зменшення) прав і підвищення (зниження) рівня діяльності; підвищення рівня кваліфікації; зміни кола задач і обов’язків, що не супроводжуються підвищенням кваліфікації (не підвищуються посада і рі­вень зарплати).

На етапі відбору управлінського персоналу власники (керівництво) підприємств торгівлі мають відбирати найкращих кандидатів з резерву, ство­реного під час підбору. Порівнюючи процес підбору і відбору персоналу, можна сказати, що за значущістю більш важливим є відбір персоналу, тому що на цій стадії приймається рішення про наймання працівника. Тому ефек­тив­ність процесу формування управлінського персоналу залежатиме від того, наскільки якісно буде проведений кожен із етапів відбору персоналу.

Важливо також зазначити, що велика роль у формуванні належного кадрового забезпечення торговельних підприємств, зокрема й персоналом управління, та у системі управління людським капіталом підприємства вза­галі належить кадровій політиці. Як видно із рис. 3, основними пи­тан­нями кадрової політики торговельного підприємства є підготовка, перепід­го­товка та використання кадрів вищої кваліфікації (керівників та спеціалістів).

 Комплексна система управління людським капіталом як складова кадрової політики торговельного підприємства

Рис. 3. Комплексна система управління людським капіталом

як складова кадрової політики торговельного підприємства

При цьому завдання кадрової політики мають включати комплексну систему проблем, пов’язаних з формуванням, розвитком, реалізацією та від­тво­ренням людського капіталу, який складають не лише управлінські, але й усі працівники підприємства. Саме тому процес формування управлін­сь­ко­го персоналу підприємств торгівлі повинен здійснюватися в рамках ефективної кадрової політики.

Висновки та перспективи подальших розвідок у даному напрямку. Нині, щоб ефективно функціонувати, підприємства торгівлі мають проводити активну кадрову політику, а саме: постачання підприємства кваліфікованою робочою силою, у тому числі й фахівцями з вищою освітою; здійснювати її подальший розвиток у рамках підприємства; сприяти її стабілізації (закріп­лен­ню). При цьому необхідно максимально використовувати наявний тру­довий потенціал унаслідок того, що все більше обмежуються джерела готової висококваліфікованої робочої сили і зростає її вартість.

Таким чином, головний принцип формування управлінських кадрів під­приємств торгівлі – це не пасивне очікування бажаючих влаштуватися на ро­бо­ту, а активне залучення висококваліфікованої робочої сили переважно че­рез зовнішні джерела.

Невирішеність проблем щодо формування та використання кадрового потенціалу підприємств сфери торгівлі зумовлює потребу у подальших дослі­дженнях системи управління людськими ресурсами на цих підприємствах, зокрема формування ефективного управлінського персоналу, що забезпечить підвищення ефективності діяльності галузі у цілому.

Бібліографічні посилання:

1. Марцин В. С. Економіка торгівлі : підручник / В. С. Марцин. – 2-ге вид. – К. : Знання, 2008. – 608 с.

2. Офіційний сайт Державної служби статистики України [Електронний ре­сурс]. – Режим доступу : http:// www.ukrstat.gov.ua.

3. Михайлова Л. І. Управління персоналом : навч. посіб. / Л. І. Михайло­ва. – К. : Центр учбової літератури, 2007. – 248 с.