Збірник наукових праць "Економіка сьогодення: питання та перспективи"

Міністерство освіти, науки, молоді та спорту України

Економіка сьогодення: питання та перспективи

Наукове видання   |  Збірник наукових праць  

За редакцією д-ра екон. наук, професора, академіка АЕН України І. Г. Брітченко

Корисні лінки

ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ КАДРІВ БАНКІВСЬКОЇ СИСТЕМИ РЕГІОНУ

Д. е. н. Брітченко І. Г.

Міжгалузевий інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки

спеціалістів ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі»

к. е. н. Сембер С. В.

ДВНЗ «Ужгородський державний університет», Закарпатський регіональний центр соціально-економічних та гуманітарних досліджень

Машіко К. С.

ДВНЗ «Ужгородський державний університет», Закарпатський регіональний центр соціально-економічних та гуманітарних досліджень

ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ КАДРІВ БАНКІВСЬКОЇ СИСТЕМИ РЕГІОНУ

Розглянуто процес відтворення кадрового потенціалу банківської системи регіону з позицій системного підходу. Виділені наступні елементи цього процесу: форму­вання, використання, розвиток та оцінювання. Кожен з елементів розглянуто у пло­щи­нах екстенсивного та інтенсивного відтворення.

Ключові слова: екстенсивне відтворення, інтенсивне відтворення, кадровий потенціал, оцінювання, реалізація, регіональна банківська система, розвиток, формування.

Рассмотрен процесс воспроизводства кадрового потенциала банковской системы региона с позиций системного подхода. Предложены следующие элементы этого процесса: формирование, использование, развитие и оценка. Каждый из элементов рассмотрен в плоскостях экстенсивного и интенсивного воспроизводства.

Ключевые слова: экстенсивное воспроизведение, интенсивное воспроизведение, кадровый потенциал, оценка, реализация, региональная банковская система, развитие, формирование.

The process of reproduction of the labor potential in the regional banking system from the standpoint of a systematic approach is considered in the article. The author proposed the following elements of the given process: formation, usage, development and assessment. Each of the elements is considered with regard to extensive and intensive reproduction.

Keywords: extensive reproduction, intensive reproduction, labor potential, assessment, realization, regional banking system, development, formation.

Відповідно до міжнародних оцінок, Україна значно поступається іншим країнам у вирішенні питань вкладень у людський капітал. Можливість ви­рішувати подібні проблеми у регіоні декларується на загальнодержавному рівні. Зокрема, у Державній стратегії регіонального розвитку на період до 2015 року зазначено, що державна регіональна політика повинна бути спря­мована на вирішення питання нераціонального використання людського по­тенціалу, а забезпечення розвитку людських ресурсів повинне здійснюватися з урахуванням регіональних особливостей [14].

Сучасній економічній системі притаманні глобальна конкуренція, пере­тво­рення унікальних товарів у пересічні, постійність змін, інноваційність, інтернетизація, значимість знань. За таких умов управління персоналом пере­творюється на сукупність «заходів соціально відповідального бізнесу, що допомагають реалізувати мотивацію людини до праці, саморозвитку та осо­бис­тих досягнень» [1, с. 23]. У разі збереження іноземного капіталу у бан­ків­ській системі країни не нижче теперішнього рівня дані тенденції матимуть місце і у вітчизняних банківських установах.

Проблемам організації банківської системи на регіональному рівні при­святили свої праці багато вітчизняних та зарубіжних науковців: Бріт­ченко І. Г. [2], Кірілов Д. Б. [5], Могильницька М. П. [6], Нікуліна І. Є. [8], Стойка В. С. [14], Ушаков Ф. А. Окремі аспекти підготовки, підвищення ква­ліфікації та мотивації банківських працівників розробили у контексті кадро­вої політики як елементу банківського менеджменту, тобто на мікрорівні, на­ступні вчені: Гох П. Ч., Одегов Ю. Г., Паладій М. В. [10], Парасій-Вергу­нен­ко І. М. [11].

У зазначених підходах питання відтворення персоналу у регіональній банківській системі розглядається фрагментарно. Дослідники декларують створення нових робочих місць за умови розвитку регіональної банківської системи [14], необхідність підбору, навчання та мотивації персоналу як об’єктів управління банківською діяльністю в регіоні [8]. Їх увага не концентрується на процесах формування і розвитку кадрів банків відповідно до потреб ре­гіону. Все вищесказане обумовлює існування невирішеної частини проблеми підвищення ефективності функціонування регіональної банківської системи за рахунок підвищення кадрового потенціалу регіону, його ознайомленості з потребами регіону і готовністю їх вирішувати.

Метою дослідження є обґрунтування теоретичних підходів до форму­вання та розвитку кадрового потенціалу банківської системи регіону.

Відтворення соціального потенціалу в цілому та кадрового зокрема є над­звичайно складним явищем. Усі його кількісні, матеріальні, духовні складники тісно взаємодіють між собою. Ф.Енгельс зазначав, що економічні проблеми є найзаплутанішими, і зробити їх простими та відчутно чіткими можна лише тоді, коли вони ставляться на належне місце і в правильний взаємозв’язок [4, с. 128]. Саме тому, на нашу думку, процес формування і розвитку кадрового потенціалу регіональної банківської системи доцільно розглядати з позицій системності. Відповідно до визначення С. В. Мочерного, «Економічна систе­ма – це комплекс взаємодіючих підсистем, елементів та сукупність еконо­мічних зв’язків між ними, внаслідок чого виникають закони розвитку та фун­кціонування даної системи, що надають їй цілісності та організованості, посилюють ефективність у інтересах досягнення спільної мети, втіленої в ос­новному економічному законі» [7, с. 69].

Т. А. Заяць у своїх дослідження зазначає, що регіональне відтворення робочої сили є системою динамічної взаємодії тих сторін демографічної, економічної, соціальної та екологічної сфер, які зумовлюють формування, оновлення і розвиток основних кількісно-якісних характеристик сукупної робочої сили відповідно до потреб регіону на основі дії об’єктивних законів економічного розвитку з урахуванням основних цільових орієнтацій та наста­нов кожної людини щодо найбільш прийнятної сфери прикладання праці, її умов та оплати. Багатофакторна зумовленість цих процесів спричиняє різно­маніття регіональних умов відтворення робочої сили, а їх взаємна неузго­дженість породжує цілий спектр регіональних диспропорцій [3, с. 52].

Упорядкування процесів функціонування кадрового потенціалу із засто­су­ванням системного підходу потребує дотримання відповідної логіки до­слідження.

По-перше, системний підхід вимагає існування параметру, який, відпо­від­но до цілей дослідження, уможливив би структурування елементів сис­теми. В нашому випадку ним є кадровий потенціал банківської системи, який функціонує на регіональному рівні.

По-друге, будь-які системи є нескінченно складними, вони входять до систем вищого рівня, містять у собі системи нижчого рівня і переплітаються або взаємодіють з «рівнозначними» собі системами.

По-третє, властивості системи в цілому залежать не стільки від власти­востей її елементів, скільки від зв’язків між ними. Чітке визначення зв’язків дає змогу упорядкувати множину елементів або організувати систему.

По-четверте, система повинна мати спільну для всіх своїх елементів ціль функціонування.

Нами було виділено наступні елементи системи: формування, реалізація, розвиток та оцінювання. Всі вони містять у своєму складі певні компоненти, що дають можливість чіткіше її формалізувати та відобразити наявні взаємо­зв’язки (рис. 1).

Рис. 1 відображає структуру системи формування і розвитку кадрового потенціалу регіональної банківської системи. Вона буде стійкою і ефективно функціонуватиме саме за умови сумісності її елементів, які, взаємодіючи між собою, забезпечують розвиток самої системи, а також систем вищого (ре­гіо­нальна банківська система, ринок праці регіону) та нижчого (студент, праців­ник, філія комерційного банку) порядків. Розглянемо детальніше кожен елемент системи формування і розвитку кадрового потенціалу.

Оцінювання кадрового потенціалу. Важливим елементом системи форму­вання і розвитку кадрового потенціалу, який обумовлює, об’єднує і входить до складу решти елементів, є оцінювання наявного, нереалізованого та необ­хідного кадрових потенціалів. На етапі формування воно проявляється через встановлення здатності індивіда до праці та визначення потреб у персоналі регіональною банківською системою.

У процесі реалізації кадрового потенціалу відбувається оцінювання знань і навичок потенційного працівника, його відповідності вимогам робочого місця, атестація кадрів, визначення результатів роботи працівника.

Оцінювання на етапі розвитку передбачає встановлення банком потреби у підвищенні кваліфікації працівника, у створенні нових робочих місць, у виявленні індивідом бажання до саморозвитку.

 

Рис. 1. Система формування і розвитку кадрового потенціалу (авторська розробка)

Наступні елементи системи – формування, розвиток і реалізація кадро­вого потенціалу – можуть бути пов’язані з екстенсивним та інтенсивним відтворенням. Г. Л. Норд, розглядаючи типи відтворення населення, наступ­ним чином описує екстенсивне (традиційне) та інтенсивне (сучасне) від­творення: «Екстенсивне відтворення зустрічається на всіх етапах розвитку людського суспільства й характеризується високим рівнем смертності, яка переважно обумовлювалася низьким рівнем медицини, епідеміями, голодом та високим рівнем народжуваності, що пояснюється релігійними устоями та відсутністю планування в сім’ї та суспільстві… Інтенсивний тип відтворення спостері­гається при високому рівні життя населення, достатньому рівні медичного обслуговування, він обумовлений науково-технічним прогресом та пов’яза­ним з ним підвищенням рівня продуктивності праці, емансипацією жінок та залученням їх до суспільного виробництва» [9, с. 116].

Погоджуючись у цілому з думкою автора, вважаємо за необхідне заува­жити наступне. Об’єкт нашого дослідження (кадровий потенціал) від­різ­няється від описаного дослідником об’єкту (населення), тому дещо різнити­меться і підхід до змістовного наповнення типів відтворення. Екстенсивне відтворення пов’язане зі звичайним зростанням кількості населення, учнів, студентів, працівників, а також робочих місць (як основи для реалізації кадрового потенціалу). Площина інтенсивного відтворення міститиме в собі якісну медицину, освіту, навчання, управління тощо, які забезпечать високу працездатність, рівень підготовки та продуктивність праці, тобто якість кадрів. У системі формування і розвитку кадрового потенціалу має місце взаємо­дія цих двох типів відтворення (див. рис. 1).

Формування кадрового потенціалу починається ще до того, як частина населення починає трудову діяльність. В основі формування кадрів лежить демографічне відтворення населення регіону (рівень народжуваності, зрос­тан­ня чисельності працездатного населення, його вікова структура). Дані процеси є одними з найважливіших у розвитку регіону в цілому, оскільки саме вони обумовлюють подальший розвиток кадрового потенціалу території та галузей, які на ній функціонують. Ця частина напрямів розвитку кадрового потенціалу полягає у екстенсивному відтворенні, притаманному всім еконо­мічним системам. За умов ринку та становлення ринкових відносин ключо­вим є саме інтенсивне відтворення, яке при формуванні кадрового потенціалу проявляється у вихованні здорової, культурної, освіченої нації, профорієн­тації та профпідготовці індивіда на основі його здібностей і засад безпе­рервної освіти і, як наслідок, у високому рівні кваліфікації та конкуренто­спро­мож­ності кадрового потенціалу.

Формування кадрового потенціалу на рівні вищої освіти повинне відпо­відати потребам регіональної банківської системи. При чому ця відповідність повинна бути не тільки якісною (випускники ВНЗ мають володіти достатнім рівнем знань для роботи у банківських установах), але й кількісною, яка б не допускала подальшого безробіття та неможливості застосування одержаних знань на рівні регіональної банківської системи. Проте, варто пам’ятати, що освіта повинна бути обумовлена потребами суспільства і вирішувати завдан­ня громадянського, культурного, політичного розвитку населення, розши­рення його кругозору, а не тільки підготовки кадрів.

Реалізація кадрового потенціалу. Такий елемент системи формування і розвитку кадрового потенціалу як реалізація передбачає розміщення кадрів у окремих установах банківської системи регіону, подальшу їх працю і зміну місця роботи. Реалізація кадрового потенціалу здійснюється відповідно до потреб банківської системи на основі врівноваження попиту і пропозиції на ринку праці, а також неекономічних чинників: особистих контактів, праце­влаш­тування державою. Даний елемент системи в умовах ринку майже позбав­лений примусу, властивого командній економіці. «На зміну директив­ним показникам … приходять ринкові регулятори, суть яких полягає в забез­пе­ченні відповідності між стихійним пошуком роботи і цілеспрямованим, ефективним рухом робочої сили у напрямках, адекватних потребам еконо­міки, з урахуванням трудової мотивації кожного конкретного працівника» [13, с. 30].

Освіта, одержання професійних знань і кваліфікації, самоідентифікація (тобто формування кадрового потенціалу) породжують в індивіда потребу в праці, тобто реалізації свого кадрового потенціалу. Саме використання кад­ро­вого потенціалу визначає вартість праці або заробітну плату. Відбувається узгодження інтересу роботодавця до зменшення витрат та працівника у від­нов­ленні працездатності та задоволенні власних потреб різного рівня. Оскіль­ки умови функціонування банківської системи потребують високого рівня розвитку кадрового потенціалу та його все інтенсивнішого викорис­тання, а суспільство постійного породжує нові потреби вищого порядку, то заробітна плата в секторі, на нашу думку, постійно зростатиме.

У випадку неможливості використання кадрового потенціалу на ринку праці індивід змушений повернутися до попереднього елементу системи фор­мування і розвитку кадрового потенціалу і змінити свою кваліфікацію. Це пов’язане з тим, що кадровий потенціал не може зберігати у часі здібності до праці, довго перебуваючи поза процесом суспільного виробництва. Крім того, працівник може виявитися не задоволеним умовами праці та рівнем її оплати.

Розвиток кадрового потенціалу. Постійна поява нових послуг, техно­логічне вдосконалення банківської діяльності зумовлюють потребу підви­щен­ня, оновлення і вдосконалення знань, умінь, навичок та особистих якостей працівника. Цей факт надає винятково важливого значення розвитку кадрового потенціалу банківської системи. Однак, крім вимог галузі, при­чи­ною одержання додаткових знань може бути і власна ініціатива працівника. Самонавчання є важливим чинником мотивування для працівника і повинно стимулюватися керівництвом організації шляхом надання додаткового часу або підвищення посади за результатами навчання.

Розвиток кадрового потенціалу полягає не тільки у підвищенні квалі­фікації кадрів, а й у спеціалізації і формуванні навичок у випускників нав­чаль­них закладів, відповідно до робочого місця.

Розвиток кадрового потенціалу пов’язаний із інтенсивним відтворенням, за винятком створення нових робочих місць як передумови розширення кількісної складової кадрового потенціалу.

В цілому, для того щоб мотивувати персонал до процесу безперервної ос­віти, керівництво банку повинно не тільки надавати співробітникам до­дат­ковий час і можливості для навчання, але й достойно оцінювати підвищення ними професійної майстерності, забезпечуючи перспективу посадового та професійного росту.

У кризовий період комерційні банки з метою мінімізації витрат прово­дять скорочення персоналу. Проте, постійне вдосконалення інформаційних та комп’ютерних технологій, розвиток спектру банківських послуг, конку­рентна боротьба за клієнта вимагають високих професійних навичок кадрів. У «докризовий період», коли відбувалася експансія іноземного капіталу у вітчизняну банківську систему, масове розширення мережі на рівні регіону та проводилася активна політика кредитування, комерційні банки потребу­вали збільшення кількості персоналу, не завжди дбаючи про його вдоскона­лення. Проте зміна ситуації у кінці 2008 року змусила банківський менедж­мент переглянути підхід до простого екстенсивного відтворення. Тому мо­жемо припустити, що на даний момент у комерційних банках переважає саме інтенсивний тип відтворення.

Як видно із рис. 1, усі елементи системи тісно пов’язані між собою на рівні регіону. У межах економіки держави або світу, за умови існування прошарку працівників, що мають можливість і готові вільно змінювати місце проживання, зв’язок між елементами є дещо слабшим. Адже індивід, який не здобув необхідної кваліфікації або не реалізував свій кадровий потенціал на одній території, може зробити це в іншому регіоні або державі.

Висновки. Система формування і розвитку кадрового потенціалу регіо­нальної банківської системи є сукупністю впорядкованих елементів, які функ­ціонують за економічними законами, взаємодіють між собою в межах певного середовища і забезпечують зміну структури, знань, навичок персо­налу з точки зору покращення можливостей досягнення цілей розвитку конкретної установи, галузі та регіону. Дана система, за умови ефективного функціонування, відображає міру готовності банків регіону до реалізації програм стратегічної, виробничої, інвестиційної та інноваційної діяльності.

З метою глибшого розуміння особливостей системи формування та роз­витку кадрового потенціалу банківської системи регіону подальші дослід­ження повинні бути присвячені специфіці ринкових механізмів при коорди­нуванні цієї системи. Крім того, виняткове значення має дослідження інсти­туційної структури, що супроводжує відтворення кадрового потен­ціалу, адже саме вона визначає ефективність управлінських рішень, регу­ля­тивних дій державних органів та результативність різноманітної спів­праці між організаціями.

 

Бібліографічні посилання:

  1. Антропов В. А. Изменение содержания оценки персонала и требо­ваний к качеству подготовки персонала в аспекте смены технологических укладов / В. А. Антропов, Л. В. Костенко // Вестник ОГУ. – 2008. – № 82. – С. 18–24.
  2. Бритченко И. Г. Региональное банковское рынковедение (теория, мето­дология, технология). Ч. 1. : Теория регионального банковского рынко­ведения / И. Г. Бритченко. – Донецк : ДонГУЭТ, 2002. – 122 с.
  3. Заяць Т. А. Економічне регулювання сфери відтворення робочої сили / Т. А. Заяць // РВПС України НАН України ; під. ред. С. І. Бандур. – К. : Ленліт, 1997. – 151 с.
  4. Энгельс Ф. Письма о «Капитале» / Ф. Энгельс, К. Маркс. – М. : По­лит­издат, 1986. – 128 с.
  5. Могильницька М. П. Підвищення ефективності банківської системи регіону : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.04.01 «Фінанси, грошовий обіг і кредит» / М. П. Могильницька. – Львів, 2005. – 20 с.
  6. Мочерний С. В. Політична економія : [навч. посіб.] / С. В. Мочерний. – К. : Знання-Прес, 2002. – 687 с.
  7. Норд Г. Л. Окремі засади відтворення кадрового потенціалу в умовах економічних перетворень / Г. Л. Норд // Наукові записки НаУКМА. – 1999. – Т. 9, Ч. 1. – С. 115–117.
  8. Паладій М. В. Ефективність мотивації праці банківського персоналу: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.09.01 «Де­мо­графія, економіка праці, соціальна економіка і політика» / М. В. Паладій. – К., 1999. – 19 с.
  9. Парасій-Вергуненко І. М. Методичні засади економічної оцінки кадрового потенціалу банку / І. М. Парасій-Вергуненко // Вісник Націо­наль­ного банку України. – 2005. – № 5. – С. 52–55.
  10. Про затвердження Державної стратегії регіонального розвитку на період до 2015 року [Електронний ресурс] / Постанова Кабінету Міністрів України від 21.07.2006 р. № 1001. – Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/ cgi-bin/laws/main.cgi?page=1&nreg=1001-2006-%EF.
  11. Соціальні ресурси регіону: активізація трудового потенціалу : [мо­но­графія] / [Мікловда В. П., Пітюлич М. І., Сембер С. В. та ін.] ; під ред. В. П. Мік­ловди. – Ужгород : Карпати, 2008. – 248 с.
  12. Стойка В. С. Функціонування та розвиток регіональної банківської системи : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.00.08 «Гроші, фінанси і кредит» / В. С. Стойка. – Львів, 2011. – 20 с.
  13. Кириллов Д. Б. Перспективы развития взаимосвязей между регио­нальной банковской системой и АПК региона : дисс. … канд. экон. наук : спец. 08.00.05, 08.00.10 / Д. Б. Кириллов. – Саратов, 2000. – 192 c.
  14. Никулина И. Е. Системообразующие процессы в региональной бан­ковской деятельности: анализ и управление : автореф. дисс. на соискание ученой степени д-ра экон. наук : спец. 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: региональная экономика», спец. 08.00.10 «Финансы, денежное обращение и кредит: кредит и банковская деятельность» / И. Е. Ни­кулина. – Томск, 2004. – 41 с.